Eνδιαφέρον άρθρο για την εκπαίδευση ενηλίκων

Άρθρο από τους Ευθύμιο Βαλκάνο, Λέκτορα Εκπαίδευσης Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Πανεπιστήμιο Μακεδονίας και Ιωσήφ Φραγκούλη Καθηγητή - Σύμβουλο ΕΑΠ στη ΘΕ: Εκπαίδευση Ενηλίκων

Περίληψη:
Η εκπαίδευση προσωπικού επιχειρήσεων και οργανισμών αποκτά στις μέρες μας ιδιαίτερη σημασία, εξαιτίας των ταχύτατα συντελούμενων αλλαγών στον τεχνολογικό και οικονομικό τομέα. Η απαξίωση των γνώσεων σε συνδυασμό με το βραδύ ρυθμό ανανέωσης του επιστημονικού δυναμικού έχουν άμεσες συνέπειες στην παραγωγικό ιστό της κοινωνίας, στην ανάπτυξή της και στην αγορά εργασίας (Βεργίδης,1998:121). Η συνεχιζόμενη εκπαίδευση και κατάρτιση του προσωπικού των επιχειρήσεων και οργανισμών καθίσταται απαραίτητη προκειμένου να αντιμετωπιστούν άμεσα και αποτελεσματικά οι προκλήσεις της εποχής στον εργασιακό βίο...

Στην εργασία αυτή παρουσιάζονται τα βασικά θεωρητικά μοντέλα και οι εννοιολογικοί προσδιορισμοί που αφορούν τη βιωματική μάθηση στο χώρο της Ενδοεπιχειρησιακής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης.
Παρουσιάζονται οι βασικότερες βιωματικές μέθοδοι τις οποίες μπορούν οι εκπαιδευτές να αξιοποιούν κατά τη διαδικασία υλοποίησης προγραμμάτων Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης, προκειμένου να προκαλέσουν στους εκπαιδευόμενούς τους συμμετοχικές βιωματικές εμπειρίες με απώτερο στόχο την υιοθέτηση από μέρους τους ενός άλλου τρόπου σκέψης, δράσης και συμπεριφοράς (Φραγκούλης,2003:2). Επίσης εξετάζονται οι προϋποθέσεις σύμφωνα με τις οποίες μπορεί να είναι αποτελεσματική η βιωματική μάθηση στο χώρο των επιχειρήσεων. Η εργασία ολοκληρώνεται με την παρουσίαση συμπερασμάτων.
Ολόκληρο το άρθρο:
 http://edu4adults.blogspot.gr/2010/09/blog-post_16.html#ixzz2OoYPE8VP

e-learning: Σύνδεση με τη γνώση

Τα τελευταία χρόνια το e-learning έχει αναδειχθεί σε σημαντική επιλογή των επιχειρήσεων προκειμένου, με χαμηλό κόστος και σε περιορισμένο χρόνο, να εκπαιδεύσουν το προσωπικό τους,  παρέχοντάς τους περαιτέρω γνώσεις και δεξιότητες στο αντικείμενο εργασίας τους.

Τι είναι όμως το e-learning; Ποια τα πλεονεκτήματά του για τις επιχειρήσεις και τους εργαζομένους; Μπορεί να εφαρμοστεί σε όλες τις επιχειρήσεις; Σε ποιους εργαζομένους απευθύνεται; Αυτά και πολλά ακόμα ερωτήματα που τυχόν έχετε σχετικά με το θέμα απαντώνται στο παρακάτω άρθρο του HR Professional.

 

"...Σύμφωνα με το CIPD το e-learning μπορεί να οριστεί ως εξής: "Τα μαθήματα που παραδίδονται μέσω ηλεκτρονικής τεχνολογίας με σκοπό την εκπαίδευση, τη μάθηση και την ανάπτυξη ενός οργανισμού". Η ηλεκτρονική τεχνολογία μπορεί να περιλαμβάνει τη χρήση προϊόντων όπως CD's αλλά και να προϋποθέτει σύνδεση στο διαδίκτυο ή σε κάποιο intranet.

 Τα τελευταία χρόνια δυναμικά μπαίνει στη συγκεκριμένη αγορά και έρχεται να καλύψει εταιρικές ανάγκες και το social learning. 

Η ανάπτυξη του e-learning καλύπτει ένα μεγάλο εύρος εκπαιδευτικών «πακέτων» όπως τα προγράμματα και τα προϊόντα e-learning που συνδυάζονται με εναλλακτικές «τεχνικές», όπως βάσεις όπου διαχέεται η γνώση, κοινωνικές και διαδραστικές σελίδες Μέσων Ενημέρωσης, συμμετοχή σε online διαλέξεις και διαδικτυακά σεμινάρια. Αδιαμφισβήτητα πρωταγωνιστούν τα τελευταία χρόνια και έχουν αλλάξει την καθημερινότητα εκατομμυρίων ανθρώπων. Τα social media βρίσκονται στο επίκεντρο μιας αλλαγής κατά την οποία αναδύονται νέες ευκαιρίες για συνεργασία, συν-δημιουργία, διανομή περιεχομένου και ενίσχυση της επικοινωνίας. Η ανταλλαγή μπορεί να γίνει μέσω του διαδικτύου ή μέσω intranets.

Το e-learning μπορεί να χωριστεί σε τρεις μεγάλες κατηγορίες αν και τα όρια τους δεν είναι απόλυτα διακριτά ενώ υπάρχουν και αλληλεπικαλύψεις των κατηγοριών:

1) Formal e-learning: η τεχνολογία σε αυτή την περίπτωση χρησιμοποιείται κυρίως για την παροχή στον τελικό χρήστη «επίσημου» περιεχομένου (εκπαίδευση ή μαθήματα ανάπτυξης) χωρίς σημαντική αλληλεπίδραση ή υποστήριξη από επαγγελματίες της εκπαίδευσης, συναδέλφους ή managers. Μια σημαντική βιομηχανία έχει αναπτυχθεί γύρω από αυτή τη μορφή του e-learning, που εκτείνεται από τη συγγραφή του ηλεκτρονικού περιεχόμενο μέχρι τον εκπαιδευτικό σχεδιασμό και τη διαχείριση της γνώσης - μάθησης. Το formal e-learning καλύπτει μια τεράστια ποικιλία εκπαιδευτικών υλικών που περιλαμβάνουν hards-kills, όπως μαθήματα λογιστικής και πληροφορικής αλλά και soft-skills όπως management και επικοινωνία.
2) Informal e-learning: Πέρα από τις«τυπικές» προσεγγίσεις για το e-learning μπορεί κάποιος να αξιοποιήσει τις ολοένα αυξανόμενες ευκαιρίες που προσφέρει η τεχνολογία για την υποστήριξη της άτυπης μάθησης στο χώρο εργασίας. Σε πολλούς οργανισμούς, αυτές οι άτυπες μορφές e-learning συνδέονται με το knowledge management. Η συνεργατική προσέγγιση των Mέσων Eνημέρωσης, συχνά, παίζει έναν ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο στην ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των επαγγελματικών κοινοτήτων.
3) Blended e-learning: formal και informal e-learning μπορούν να συνδυαστούνμε άλλα είδη μάθησης. Για παράδειγμα, το μεγαλύτερο μέρος ενός μαθήματος μπορεί να παραδοθεί πρόσωπο με πρόσωπο σε διαλέξεις, μαθήματα ή και μέσω γραπτού υλικού, αλλά ο διάλογος με άλλους σπουδαστές, οι συνεργατικές δραστηριότητες και η αναζήτηση ή η πρόσβαση σε υποστηρικτικό υλικό να πραγματοποιούνται online.
«Η online εκπαίδευση απευθύνεται στις μεγάλες και πολύ μεγάλες επιχειρήσεις καθώς εκεί υπάρχει οικονομία κλίμακας. Ωστόσο, όσο μεγαλώνει η αγορά του e-learning δημιουργούνται και πιο προσιτές λύσεις που μπορούν να καλύψουν τις ανάγκες μίας ΜΜΕ», επισημαίνει ο Κώστας Καδής, Διευθύνων Σύμβουλος της COMPACT.

 Οι δύο όψεις

Όπως οποιαδήποτε απόφαση που αφορά την επένδυση σε μια τεχνολογία πρέπει να εδράζεται σε ενδελεχή επισκόπηση τόσο των πλεονεκτημάτων όσο και των δυσκολιών που μπορεί να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες στην υλοποίηση αυτών των λύσεων, αυτό ισχύει και για το e-learning. «Τα πλεονεκτήματα είναι πιστεύω προφανή: Μικρότερο άμεσο και έμμεσο κόστος εκπαίδευσης αλλά και υψηλότερη αποτελεσματικότητα εφόσον μπορούν με κατάλληλο σχεδιασμό να ενσωματωθούν στην καθημερινή ροή εργασίας. Οι εργαζόμενοι ωφελούνται, επίσης, αφού δε χρειάζεται να μετακινηθούν ενώ μπορούν να βελτιώνουν τις δεξιότητές τους σε χρόνο και τόπο που ίδιοι επιλέγουν αφού δεν είναι απαραίτητη η φυσική τους παρουσία στην αίθουσα» εξηγεί ο Κ. Καδής. 

 Αναλυτικότερα τα πλεονεκτήματα συνοψίζονται στα εξής:

Μειωμένο κόστος. Το κύριο κίνητρο για τους οργανισμούς που επενδύουν σε e-learning αποτελεί η συνολική μείωση του κόστους. Τα χρήματα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν αμοιβές εκπαιδευτών, ταξιδιωτικά έξοδα και διαμονή. Επίσης, ο χρόνος που ο εργαζόμενος δαπανά μακριά από την εργασία του για λόγους εκπαίδευσης θα πρέπει να μεταφράζεται σε χρήματα.
Απόδοση. Μια λύση e-learning χρησιμοποιεί αποτελεσματικά τους ίδιους πόρους για να εκπαιδεύσει πολλούς ανθρώπους. Μετά την αρχική δαπάνη που αφορά το περιεχόμενο και την επένδυση στην τεχνολογική λύση που έχει υλοποιηθεί, το μεταβλητό κόστος για την παροχή e-learning σε πολλούς εργαζομένους είναι ελάχιστο. Για παράδειγμα, ένας εκπαιδευτής πραγματοποιεί συγχρονισμένο e-learning μπορεί να υποστηρίξει πολλούς εκπαιδευόμενους από εντελώς διαφορετικές περιοχές. Οι μόνοι περιορισμοί έχουν να κάνουν με τις χρονικές ζώνες και τις ευρυζωνικές δυνατότητες.
Παγκόσμιο εύρος. Με το ανθρώπινο δυναμικό πολλών οργανισμών να βρίσκεται σε διαφορετικά σημεία του πλανήτη ή ακόμα και να εργάζεται από το σπίτι, το e-learning παρέχει μια παγκόσμια λύση για τοσυγχρονισμό της εκπαίδευση των εμπλεκόμενων μερών.
Χρόνος: Πιθανή μείωση του χρόνου που απαιτείται για την παροχή κατάρτισης.
Συνέπεια: Ομοιομορφία και συνέπεια στην παράδοση της εκπαίδευσης. Δεν ενέχει το ρίσκο ο εκπαιδευτής να βρίσκεται σε μια κακή μέρα αλλά γενικότερα να μην ταιριάζει στο μαθησιακό στυλ του ανθρώπινου δυναμικού. Επιπρόσθετα, το γεγονός ότι υπάρχει, με το e-learning, η δυνατότητα προσαρμογής της εκπαίδευσης για κάθε μαθητή ξεχωριστά. Ενδεικτικά, κάποια εμπόδια / προκλήσεις για την αποτελεσματική υλοποίηση του e-learning σε οργανισμούς περιλαμβάνουν:
Όρια: Που υπαγορεύονται από την τρέχουσα τεχνολογική υποδομή.
Χρόνος: Δηλαδή την εξασφάλιση από την πλευρά των εκπαιδευόμενων ότι θα αφιερώσουν το χρόνο που απαιτείται και δεν θα παραβλέψουν τις ευκαιρίες για μάθηση που προσφέρει το e-learning. Τις περισσότερες φορές που το ανθρώπινο δυναμικό δεν αφιερώνει το χρόνο που πρέπει, οφείλεται στο γεγονός ότι η εκπαίδευση διεξάγεται στο γραφείο και ο εργαζόμενος δίνει σαφώς προτεραιότητα στην ολοκλήρωσης των καθηκόντων του.
Υποστήριξη: Παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τους εκπαιδευόμενους.
Διαχωρισμός εκπαιδευτικών αναγκών: Καθώς μπορεί το e-learning να μην είναι το κατάλληλο εκπαιδευτικό εργαλείο για όλες τις περιπτώσεις. Για παράδειγμα, κάποιες τεχνικές του e-learning μπορεί να είναι κατάλληλες για την απόκτηση hard-skills αλλά να μην ανταποκρίνονται στην ανάγκη για απόκτηση soft-skills. 
Περιεχόμενο: Η εύρεση ελκυστικού, σχετικού με το αντικείμενο κάθε εργαζομένου και υψηλής ποιότητας περιεχόμενο.
Κίνητρα: Με δεδομένο ότι οι υποχρεώσεις της καθημερινότητας είναι πολλές, παροχή κινήτρων στους ανθρώπους να ολοκληρώσουν το εκπαιδευτικό πρόγραμμα είναι σημαντική παράμετρος επιτυχίας.
«Η προηγούμενη εμπειρία σε ανάλογα έργα και η φήμη του προμηθευτή παίζουν ουσιαστικό ρόλο» αναφέρει ο Κ. Καδής, ως κριτήρια επιλογής του συνεργάτη και συνεχίζει: «Μία ολοκληρωμένη λύση e-learning απαρτίζεται από τρία συστατικά: Περιεχόμενο, Τεχνολογική Πλατφόρμα και Υπηρεσίες Υλοποίησης - είναι σημαντικό ο υποψήφιος συνεργάτης να έχει εμπειρία υλοποίησης ολοκληρωμένων προγραμμάτων e-learning» [...] .

 Σε ποιους απευθύνεται

Το e-learning δεν αφορά πλέον αποκλειστικά μικρές ομάδες εκπαιδευόμενων. Στους στόχους αυτών των εφαρμογών είναι να επεκταθεί και να συμπεριλάβει μεγάλο μέρος του ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών. Αυτό κυριαρχεί ιδιαίτερα στους οργανισμούς όπου αυτός ο τρόπος εκπαίδευσης χρησιμοποιείται για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα και εδράζεται στην αντίληψη ότι η πιο «καθολική» εκπαίδευση μπορεί να αντιμετωπίσει και να ανταποκριθεί στις ανάγκες των ανθρώπων και των οργανισμών.
Με αυτά τα δεδομένα το e-learning αποκτά διείσδυση με δύο τρόπους: από τη μία φτάνει στις εταιρείες που προηγουμένως παρέμεναν στο περιθώριο και, ακόμη σημαντικότερο από την άλλη μετά από μια φάση δοκιμής από ομάδες που κατά κανόνα επωφελούνται στο έπακρο όπως οι πωλήσεις, το marketing κ.ά. σταδιακά όλο το ανθρώπινο δυναμικό εμπλέκεται στη διαδικασία. Οι πωλήσεις και τα στελέχη του μάρκετινγκ έχουν παραδοσιακά μεγαλύτερη πρόσβαση σε εκπαίδευση e-learning, η οποία έχει το πλεονέκτημα, για παράδειγμα, κατά το λανσάρισμα ενός νέου προϊόντος, να προσφέρει just-in-time κατάρτιση που μπορεί να παραδοθεί οπουδήποτε, με πλήρη συνέπεια και συνήθως σε διάφορες γλώσσες.
Τα υψηλόβαθμα στελέχη αποδεικνύονται σε δυνατούς «παίκτες» στην αρένα της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης. Η συγκεκριμένη ομάδα έχει εκφράσει την επιθυμία για περισσότερη εκπαίδευση, πιο γρήγορα και με τη δυνατότητα να διοργανώνουν οι ίδιοι οι managers την εκπαίδευσή τους. Μάλιστα δεν είναι λίγες οι επιχειρήσεις στις οποίος τα υψηλόβαθμα στελέχη καθορίζουν τις εκπαιδευτικές ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή γίνονται «σύμβουλοι» εκπαίδευσης. Στην καρδιά του talent management, η αρχική επαγγελματική κατάρτιση που παρέχεται στους νέους εργαζόμενους γίνεται ολοένα και πιο συχνά με e-learning καθώς παρέχει γρήγορη πρόσβαση, δυνατότητα για παραμετροποίηση και υψηλή ποιότητα.  [...] ".

Δείτε ολόκληρο το άρθρο στο <http://www.hrpro.gr/default.asp?pid=9&la=1&cID=2&arID=3689> (8.2.2013)

Περί feedback...

Η παρουσίαση των εργασιών μας είναι πλέον αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας...

Συχνά επιθυμούμε να σχολιάζουμε ως παρατηρητές εργασίες άλλων και ακόμα συχνότερα επιζητούμε τον σχολιασμό των συναδέλφων ή των καθηγητών μας..

Αναλογιζόμενη τα ανωτέρω θέλησα να βρω κάποια tips προκειμένου να δω με ποιον τρόπο μπορώ να δίνω και κυρίως να δέχομαι την ανατροφοδότηση καλύτερα προκειμένου να υπάρχει ουσιαστικό κέρδος από την όλη διαδικασία.

Παραθέτω μερικά από τα ευρήματά μου και τα μοιράζομαι μαζί σας...

Αρχές παροχής ανατροφοδότησης

Η ανατροφοδότηση χρειάζεται  να :

• είναι έγκαιρη και σχετική με τα γεγονότα που συζητούνται
• είναι διευθετημένη σε ιδιωτικό επίπεδο
• είναι ειλικρινής
• είναι συγκεκριμένη και σαφής
• είναι περισσότερο περιγραφική παρά αξιολογική
• είναι σχεδιασμένη με τρόπο που αποτρέπει την προσωποποίηση και το "κατηγορώ" που οδηγούν σε  αμυντική συμπεριφορά
• είναι ισορροπημένη, δίνοντας έμφαση στις περιοχές ανάπτυξης του ασκούμενου αναγνωρίζοντας τις υπάρχουσες δεξιότητες και επιτεύγματα
• αναφέρεται στις πράξεις και όχι στις προθέσεις του αποδέκτη

Αρχές αποδοχής ανατροφοδότησης

Η αποδοχή της ανατροφοδότησης αποτελεί τη βάση για την επιτυχή έκβαση της διαδικασίας. Είναι χρήσιμο ο αποδέκτης της ανατροφοδότησης να:

• μοιράζεται  τις ανάγκες και τους στόχους του
• αναζητεί  την τακτική ανατροφοδότηση
• εκλαμβάνει την ανατροφοδότηση ως εκπαιδευτικό εργαλείο ή ευκαιρία επαγγελματικής βελτίωσης και όχι ως κριτική,επίθεση ή "κατηγορώ"
• θεωρεί τον πάροχο ανατροφοδότησης σύμμαχο στην προσπάθεια βελτίωσης
• ελέγχει τα συναισθήματα που δημιουργούνται από την αποδοχή της ανατροφοδότησης και τα χειρίζεται κατάλληλα
• αποφεύγει να υιοθετεί αμυντική στάση ή να δικαιολογείται διαρκώς ακόμη κι αν θεωρεί ότι η ανατροφοδότηση που δέχεται είναι ακατάλληλη
• να εστιάζει στο θέμα που παρουσιάζεται -αν υπάρχουν άλλα (προσωπικά) θέματα με το συνομιλητή του θα πρέπει να συζητηθούν σε άλλη στιγμή 
• να διαχωρίσει την προσωπικότητά του από τη συμπεριφορά που σχολιάζεται
• να σκέφτεται ότι  η ανατροφοδότηση είναι μια αντανάκλαση της διάθεσης, της αντίληψης και της προσωπικότητας του ατόμου που την παρέχει
• να θυμάται ότι τα λάθη είναι ανθρώπινα και χρήσιμα διότι μαθαίνουμε από αυτά
• να αξιολογεί την ανατροφοδότηση που του παρέχεται χρησιμοποιώντας άλλες πηγές

Τελειώνοντας, θα προσέθετα ότι δεν είναι κακό να κάνουμε ανατροφοδότηση στην ανατροφοδότηση. Κοινώς, να εξηγήσουμε σε αυτόν που την παρέχει αν ο τρόπος του και τα λεγόμενα του μας καλύπτουν ή όχι έτσι ώστε να τον ενθαρρύνουμε όταν μας βοηθά και να τον βοηθήσουμε να βελτιωθεί όταν η ανατροφοδότηση του μας.

Σχετικό υλικό από τη βιβλιογραφία:

• A. M. Hastings, S. Redsell, (2006), "The Good Consultation Guide for Nurses", Radcliffe Publishing LTD
• M. Mistry, J. Latoo, (2009), "The dysfuctional Relationship Between Trainer and Trainee: Mother of all Problems", British Journal of Medical Practitioners, vol.2, num.3
• L.Porter, (1982), "GIVING AND RECEIVING FEEDBACK; IT WILL NEVER BE EASY, BUT IT CAN BE BETTER", Reading Book For Human Relations Training,  NTL Institute, Alexandria, VA.

« Δάσκαλε που δίδασκες… »  της Ε. Χιονάτου  

 «Η διδασκαλία είναι κάτι περισσότερο από το να διανέμεις τη γνώση, είναι να εμπνέεις την αλλαγή. Η μάθηση είναι κάτι περισσότερο από το να αποστηθίζεις δεδομένα, είναι να φτάνεις στην κατανόηση.»

 William Arthur Ward  

Σε μια εποχή, όπως αυτή την οποία διανύουμε, όπου η χρηματοοικονομική και αξιακή αβεβαιότητα στον επιχειρησιακό χώρο περισσεύει, η ανάγκη για διατήρηση και βελτίωση του μεριδίου στην αγορά καθίσταται αδήριτη. Πόσω μάλλον όταν η εποχή αυτή υπαγορεύει μια διευρυμένη, παγκοσμιοποιημένη κοινωνία, που ξεπερνά τα πάλαι ποτέ στενά εθνοκρατικά όριά της, αφήνοντας τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς ολότελα εκτεθειμένους ενώπιον της εγχώριας και διεθνούς ανταγωνιστικότητας, αλλά και της δίνης μιας μεγεθυνόμενης επιχειρησιακής αναλωσιμότητας.

Ως εκ τούτου, η επιτυχής λειτουργία επιχειρήσεων και οργανισμών αλλά και η συνεχής, επικαιροποιημένη και αποτελεσματική εκπαίδευση των εργαζομένων τους, αμφότερες με έμφαση στην αξιοποίηση της δυναμικής του ανθρώπινου παράγοντα, έχει αναχθεί τα τελευταία χρόνια σε κομβικής σημασίας εργοδοτική επιλογή και σε μονόδρομο για την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος˙ πολλώ δε μάλλον στην Ελλάδα. Ρόλο «κλειδί» στα προαναφερθέντα διαδραματίζει σήμερα, ίσως περισσότερο από άλλοτε, η αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτή.

«Διδάσκαλος», «καθοδηγητής», «διαφωτιστής», «ψυχολόγος», «διευκολυντής». Όποιες ετικέτες και αν δοθούν στον εκπαιδευτή, αναμφισβήτητα όλες αποτυπώνουν -σε μικρό ή μεγαλύτερο βαθμό η καθεμία– την σπουδαιότητά του σε ποικίλους τομείς της επιχειρησιακής δραστηριότητας, αναλόγως τον εκάστοτε στόχο που επιτελεί και τον οργανισμό που υπηρετεί.

Ποιο στοιχείο, όμως, είναι εκείνο που ξεχωρίζει έναν εκπαιδευτή από άλλους φορείς γνώσης, όπως π.χ. ένα εκπαιδευτικό βιβλίο, μια εγκυκλοπαίδεια, ένα εγχειρίδιο οδηγιών ή μια μέθοδο εκμάθησης «άνευ διδασκάλου»;

Η διαφοροποίηση έγκειται κυρίως στο γεγονός ότι ο εκπαιδευτής δεν μεταδίδει απλώς τη γνώση αλλά την οργανώνει, εντοπίζει τις προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες του εκπαιδευομένου και συμβάλλει στην περαιτέρω ανάπτυξή τους, δημιουργεί και καινοτομεί, αξιολογεί και αξιολογείται, επιβραβεύει και διορθώνει, προετοιμάζει και συμβουλεύει. Και όλα αυτά, ικανοποιώντας παράλληλα την ανάγκη προσαρμογής εργαζομένων και επιχειρήσεων στα εκάστοτε νέα γνωστικά, τεχνολογικά και εργασιακά δεδομένα.

Επιπροσθέτως, θα λέγαμε ότι η άνω διαφοροποίηση προκύπτει και από την ίδια την διαδραστική φύση της εκπαίδευσης, αφού αποτελεί όχι μόνο μέσο διαφωτισμού, παρακίνησης και αλλαγής της συμπεριφοράς τού αποδέκτη (εκπαιδευομένου), αλλά και του ίδιου του πομπού της (εκπαιδευτή).

Λαμβάνοντας υπόψη τα έως τώρα εκτεθέντα, ο σύγχρονος εκπαιδευτής εργαζομένων οφείλει:

1. Να αποτελεί ο ίδιος παράδειγμα διά βίου μάθησης: Αν ο ίδιος δεν εκπαιδευτεί πρώτος, πώς θα μπορέσει να πράξει το αντίστοιχο σε άλλους; Για τον λόγο αυτό, πρέπει να ενημερώνεται αδιαλείπτως τόσο για το αντικείμενο, όσο και για τον τρόπο διεξαγωγής της εκπαίδευσής του.
2. Να μην εστιάζει μόνο στην μετάδοση της γνώσης, του προγράμματος, της τεχνογνωσίας, αλλά και στον ψυχισμό και την εμπιστοσύνη του εκπαιδευομένου - εργαζομένου σ’ εαυτόν.
3. Να μην επιδιώκει αποκλειστικά και μόνο την επίτευξη των εκπαιδευτικών του στόχων βάσει των αντίστοιχων αναγκών, αλλά και την συγκράτηση της μεταδοθείσας γνώσης και την αλλαγή της συμπεριφοράς του εργαζομένου. Κατ’ επέκταση, να μεριμνά για την ουσιαστική αλλαγή -που εμμέσως επιχειρεί- στον οργανισμό τον οποίο συνδράμει.
4. Τέλος, να συναισθάνεται την ευθύνη που αναλαμβάνει: Η νοοτροπία «εγώ κάνω την δουλειά μου και αδιαφορώ για όποιον δεν θέλει να μάθει» έχει αποδειχθεί καθόλα εσφαλμένη και εγκαταλείφθηκε ανεπιστρεπτί από τις ευημερούσες πλέον επιχειρήσεις.

Κοντολογίς, ένας «ιδανικός» - αποτελεσματικός εκπαιδευτής είναι πρωτίστως σοφός σύμβουλος, δάσκαλος αλλά και διά βίου μαθητής, που αναγνωρίζει τις εκπαιδευτικές ανάγκες του κοινού του, το εμπνέει, συμβάλλει στην αλλαγή της συμπεριφοράς του και προσπαθεί πάντα για το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα.

Πόσο συχνά, άραγε, τον συναντάμε στην εργασιακή μας ζωή; ...

Πρώτη ελληνική έρευνα για το coaching

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας που προέρχονται από τους οργανισμούς, στα προγράμματα coaching συμμετέχουν κυρίως στελέχη, διευθυντές και προϊστάμενοι.

Η διαδικασία του coaching ξεκινά κυρίως από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού (90,6%) και του Διευθύνοντος Συμβούλου (68,6%) κυρίως σε στελέχη υψηλής δυναμικής (high potential), διευθυντές και στελέχη και ως αναπόσπαστο μέρος του προγράμματος εκπαίδευσης και ανάπτυξης του οργανισμού (77,3%). Οι κυριότεροι λόγοι που οδηγούν σε αντίστοιχα προγράμματα coaching είναι σχετικά με θέματα βελτίωσης της οργανωτικής απόδοσης σε ποσοστό 86%, βελτίωση της ατομικής απόδοσης με 81,9% και ανάπτυξη της ηγεσίας σε ποσοστό 77%.

Οι μισοί οργανισμοί χρησιμοποίησαν εξωτερικούς coach για το 76%-100% των προγραμμάτων coaching που πραγματοποίησαν ενώ το 36% των αποκριθέντων χρησιμοποίησε εξωτερικούς coach για το 0-25% των προγραμμάτων. Αναφορικά τώρα με τα κριτήρια επιλογής του coach, στις πρώτες θέσεις συναντάμε την επιχειρησιακή εμπειρία, τις συστάσεις, τη συμβουλευτική εμπειρία και τα επικυρωμένα αποτελέσματα, όλα με ποσοστό 81,8%. Τέλος, οι εταιρείες προσμετρούν την επιτυχία ενός προγράμματος coaching μέσω της αξιολόγησης της απόδοσης σε ποσοστό 91%, του αντίκτυπου στα οικονομικά-εμπορικά αποτελέσματα της επιχείρησης (72,7%), μέσω της ικανοποίησης των συμμετεχόντων (68,2%) και τον αντίκτυπο στη δέσμευση των εργαζομένων (68,1%).

Coachees

Από την πλευρά των coachees τα ευρήματα που προκύπτουν από την έρευνα είναι αρκετά σημαντικά. Σχετικά με τους λόγους που θεωρούν βασικούς όταν αναζητούν coach, ξεχωρίζουν οι εξής: η ενίσχυση της επαγγελματικής και προσωπικής αυτοεπίγνωσης σε ποσοστό 73%, η ανάπτυξη-βελτίωση ειδικών προσωπικών ικανοτήτων με 70%, οι επαγγελματικές αλλαγές με 68% και η βελτίωση της συνεργασίας εντός μίας ομάδας με ποσοστό 60%. Αναφορικά με το βαθμό επίτευξης των στόχων μέσω της διαδικασίας του coaching οι γνώμες διίστανται.

Η διασφάλιση της περαιτέρω θετικής εικόνας φαίνεται ότι καθιστά το ρόλο του HCA καταλυτικό όχι μόνο για τη διασφάλιση της δεοντολογίας αλλά και για την προάσπιση των αρχών και δεξιοτήτων των coach που αναγνωρίζονται από τους coachees ως πολύ σημαντικά. Coaches. Η πλειοψηφία των coaches εκτιμά ότι το coaching παρουσίασε σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα τα τελευταία 5 χρόνια, ενώ εκτιμά περαιτέρω ανάπτυξη και για την επόμενη πενταετία. Αρκετά σημαντική θεωρείται από τους ίδιους η συσχέτιση του coaching με επαγγελματικό κώδικα δεοντολογίας, ενώ κρίνεται πολύ σημαντικό να ρυθμιστεί θεσμικά πλέον το επάγγελμα του coaching με την ευθύνη ενός Επαγγελματικού Συνδέσμου των coaches.

Η πλειοψηφία των coaches προσφέρουν υπηρεσίες και σε εταιρείες και σε ιδιώτες, ενώ περισσότεροι είναι εκείνοι που παρέχουν coaching κυρίως σε οργανισμούς (59%). Σύμφωνα πάντα με τους coaches που συμμετείχαν στην έρευνα, οι Τοπικοί/Περιφερειακοί Οργανισμοί (Regional Organisations) κατατάσσονται πρώτοι στη χρήση υπηρεσιών coaching συχνά με ποσοστό 47%. Στην ίδια συχνότητα ακολουθούν οι Εθνικοί Οργανισμοί (Νational Organizations) με ποσοστό 41% και τέλος οι Πολυεθνικοί Οργανισμοί (Ιnternational Global Organizations) με ποσοστό 32%.

Αναφορικά με τις περιοχές για τις οποίες καλούνται να κάνουν coaching είναι οι εξής: βελτίωση ηγεσίας (68%), βοήθεια και αλλαγή ανάρμοστης συμπεριφοράς (62%), βελτίωση ατομικής απόδοσης (59%) κ.ά. Ως προς το προφίλ των coacheeς στους οποίους απευθύνουν τις υπηρεσίες τους οι coaches είναι κυρίως μεσαία στελέχη (65%) στελέχη με υψηλό δυναμικό (65%), και Διευθυντές (50%), ενώ επόπτες και πωλητές υποστηρίζονται σε ποσοστά 41% και 35% αντίστοιχα. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού συχνά καθορίζει την απόφαση για την επιλογή του coach με ποσοστό 62%. Ο προϊστάμενος/χρηματοδότης/μέντορας του coachee, σε ποσοστό 50% συμβάλλει στη διαμόρφωση της γνώμης για την επιλογή του coach, ενώ η αντίστοιχη άποψη του coachee βαρύνει κατά 38%.

Τέλος, οι πελάτες αξιολογούν την επιτυχία των προγραμμάτων coaching χρησιμοποιώντας συχνά τρόπους μέτρησης όπως μετρήσιμη αύξηση της αποδοτικότητας του ατόμου (61%), ικανοποίηση από το πρόγραμμα (58%), αξιολόγηση της απόδοσης του ατόμου (52%), θετική επίδραση στην κερδοφορία (49%) κ.ά. Η ύπαρξη του HCA θεωρείται από τη συντριπτική πλειοψηφία πολύ σημαντική/σημαντική (93%).

HR Professional (1.2.2013), διαθέσιμο στο <http://www.hrpro.gr/default.asp?pid=9&la=1&cID=2&arId=3631>  

Five Tips for implementing effectively a skill training by Areti

1. Prepare the trainee by taking care to relax them. Lots of people find learning new things very stressful procedure.
2. Explain the job, task, skill or project and discuss the method. Explain the standards, the necessary tools and the equipment or systems.
3. Provide a step by step demonstration. The more complex, the more steps. People cannot absorb a whole complicated task all in one go, thus break it down and show the correct way. Do not forget to seek feedback and check understanding.
4. Have the trainee practice the job, as we all learn best by actually doing it .      According to Confucius: "I hear and I forget, I see and I remember, I do and I understand".
5. Always monitor the progress, give positive feedback, coach and adapt according to the pace of the group. 

How to make diversity training more effective!

Για δείτε αυτό το videάκι... συνοπτικό και με γλαφυρή παρουσίαση !!!
                                -----> diversity training <------

Εκπαίδευση Ενηλίκων

Στα πλαίσια της εκπαίδευσης ενηλίκων «μια εκπαιδευτική διαδικασία θεωρείται περισσότερο αποτελεσματική όταν δεν οδηγεί απλά στην απόκτηση γνώσεων και  δεξιοτήτων, αλλά που απευθυνόμενη στο αξιακό σύστημα των  εκπαιδευόμενων βοηθά να αντιμετωπιστούν οι πιθανές δυσλειτουργικές  παραδοχές που συνέβαλλαν στη δημιουργία της ανάγκης για μάθηση  (Κουλαουζίδης, 2006).

Η εμπειρία

«Η εμπειρία ενός ατόμου περιλαμβάνει το σύνολο των  πληροφοριών που αποκτά μέσω των αισθήσεών του καθώς και τα  συναισθήματά του, τις επιθυμίες του, τα οράματά του, τις σκέψεις του, όπως επίσης και όλες τις παραστάσεις που αποκτά μέσω των αισθήσεων του» (Θ. Πελεγρίνης, 2004). Βλέπουμε λοιπόν ότι η έννοια της εμπειρίας είναι ιδιαιτέρως περίπλοκη και το περιεχόμενό της διαφέρει από άτομο σε άτομο αφού σχετίζεται με τα προσωπικά βιώματα του καθενός.

 Σύμφωνα με τον  Alan Rogers (2003) μολονότι η έρευνα έχει δείξει ότι  τόσο τα παιδιά  όσο και οι ενήλικες μαθαίνουν μέσω της εμπειρίας, οι  νοητικές δομές των ενηλίκων που συνδέουν την εμπειρία με το ευρύτερο  κοινωνικό πλαίσιο είναι πολύ διαφορετικές από αυτές των παιδιών.

Βασικό σημείο που διαφοροποιεί τη μάθηση των ενηλίκων από αυτή των παιδιών είναι επίσης το γεγονός ότι οι πρώτοι είναι σε θέση να επεξεργαστούν την εμπειρία και να στοχαστούν πάνω σε αυτή κριτικά (Brookfield, 2000). Αυτό σημαίνει ότι οι ενήλικες μπορούν να αξιολογήσουν την εμπειρία τους και τις συνέπειές της, να εντοπίσουν ιδιαιτερότητες, να τη συγκρίνουν με άλλες και σύμφωνα με τα βιώματά τους και έτσι να δημιουργήσουν τη νέα γνώση.

Σύμφωνα με τον Alan Rogers (1998) οι ενήλικες ξεκινούν να εκπαιδεύονται έχοντας συγκεκριμένες προσδοκίες και προθέσεις. Η διαφοροποίηση μεταξύ της μάθησης παιδιών και ενηλίκων είναι αυτή που δημιουργεί την ανάγκη για χρήση διαφορετικών εκπαιδευτικών μεθόδων και τεχνικων κατά τη μάθηση, γεγονός που πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους οι εκπαιδευτές κατά το σχεδιασμό της διδασκαλίας.

Οι δυσλειτουργικές παραδοχές

Οι ενήλικες έχοντας διαμορφώσει την προσωπικότητά τους και τις απόψεις τους, βάσει των εμπειριών τους, μπορεί να οδηγηθούν σε δυσλειτουργικές παραδοχές που « είναι δυνατό να λειτουργήσουν ανασταλτικά στην πορεία της οικοδόμησης της νέας γνώσης» (Κουλαουζίδης). Αυτές οι παραδοχές σχετίζονται με την αντίληψη που έχουν οι ενήλικες, συχνά μετά από χρόνια απουσίας από τα «θρανία», όσον αφορά στην αξιολόγηση, στη σχέση με το δάσκαλο, την εκπαιδευτική μεθοδολογία κλπ. Ουσιαστικά έχουν ήδη διαμορφώσει τα μοντέλα μάθησης που θεωρούν ότι τους ικανοποιούν.  Η παραπάνω στάση μπορεί να μειώσει την αποτελεσματικότητα της μάθησης γι’ αυτόν τον λόγο χρειάζεται ο εκπαιδευτής να δείξει στους εκπαιδευόμενους ενήλικες τη χρησιμότητα των μεθόδων και να τους κάνει πιο «ανοιχτούς» στη νέα εμπειρία. Όπως σε όλες τις περιπτώσεις εκπαίδευσης η εμπιστοσύνη μεταξύ εκπαιδευτή και εκπαιδευομένων καθώς επίσης και η ουσιαστική επικοινωνία είναι απαραίτητες.

Η εμπειρική μάθηση

Είναι  «η επίτευξη μαθησιακών στόχων μέσω της επεξεργασίας εμπειριών» (Κόκκος, 2005). Σε ό,τι αφορά την εκπαίδευση ενηλίκων η εμπειρία και η πρακτική εφαρμογή αποτελούν σημαντικότερες συνιστώσες για τη μάθησή τους απ’ ότι η θεωρία γι’ αυτό και είναι πιο διαδεδομένες για την απόκτηση δεξιοτήτων στους ενήλικες.

Μέσω της εμπειρικής μάθησης ο εκπαιδευόμενος παύει να είναι απλός αποδέκτης της γνώσης και γίνεται κι αυτός συμμέτοχος στο σχεδιασμό της μαθησιακής διαδικασίας βάζοντας σε αυτή στοιχεία από τον εαυτό του.

Συμπερασματικά...

«Η υιοθέτηση από τους συμβούλους-καθηγητές μιας στρατηγικής σχεδιασμού των διεργασιών που συντονίζουν, η οποία αναγνωρίζει την αξία και τη σημασία της εμπειρικής μάθησης και διασφαλίζει συγκεκριμένες προδιαγραφές υλοποίησης είναι δυνατόν να οδηγήσει σε μια αποτελεσματική μαθησιακή διεργασία.» ( Κουλαουζίδης,2006)

Για περισσότερο... θεωρητικό πλαίσιο αξίζει να μελετήσετε το υλικό στον παρακάτω σύνδεσμο:

http://meae.eap.gr/filesupload/training/yliko_ae/ch_4.pdf

Βιβλιογραφικές αναφορές

·         Rogers, A. , (1998), «Η εκπαίδευση ενηλίκων», Μεταίχμιο

·         Κόκκος, Α. (2005β), «Εκπαίδευση Ενηλίκων: Ανιχνεύοντας το πεδίο.», Μεταίχμιο

·         Brookfield, S. (1987), « Developing Critical Thinkers: Challenging Adults to Explore Alternative Ways of Thinking and Acting», Jossey-Bass.

·         Πελεγρίνης, Θ. (2004), «Λεξικό της Φιλοσοφίας», Ελληνικά Γράμματα.

·         Γ. Κουλαουζίδης, (2006) « Οι Αρχές της Εκπαίδευσης Ενηλίκων». 

Έρευνα της ICAP για τις εξελίξεις στον Τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού

Σταθεροποιείται η εκπαίδευση και αναπτύσσεται η τεχνολογία HR 

Κυκλοφόρησαν τα αποτελέσματα της 4ης έρευνας HR Pulse η οποία κατέγραψε τις εξελίξεις στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού κατά τους τελευταίους μήνες του 2012. Πρόκειται για μια Τριμηνιαία Ηλεκτρονική Έρευνα που καταγράφει άμεσα τον παλμό και τις εξελίξεις σε ένα ζωτικό χώρο αυτό της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού που αλλάζει ραγδαία.

Κάποια από τα ενδεικτικά ευρήματα είναι χαρακτηριστικά:

1. Συνεχίστηκαν οι μειώσεις προσωπικού αλλά δεν διαφαίνονται περαιτέρω αλλαγές σε ανθρώπινο δυναμικό έως το τέλος του έτους.
2. Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων προβλέπει ότι στο επόμενο τρίμηνο δε θα γίνει καμία αλλαγή στις αποδοχές των εργαζομένων της, παρόλο που πολλές από αυτές έχουν ήδη προβεί σε μειώσεις μισθών μέσα στο 2012.
3. Αυξήθηκε η δαπάνη για την Εκπαίδευση σε σχέση με προηγούμενη μέτρηση. Ωστόσο, το ετήσιο κόστος εκπαίδευσης ανά εργαζόμενο μειώνεται.
4. Η δαπάνη της εκπαίδευσης αφορά κυρίως την ανάπτυξη technical και business skills παρά στην ανάπτυξη του ατόμου και της συμπεριφοράς του.
5. Μειώθηκαν οι επιχειρήσεις που παρέχουν συνταξιοδοτικό πρόγραμμα στους εργαζομένους και αυξήθηκε το ποσοστό των προσλήψεων με κατώτατο μισθό κάτω των 1000 ευρώ.

Ο Γιώργος Χάρος, Εκτελεστικός Διευθυντής ICAP People Solutions, δήλωσε σχετικά: «Παρόλο που συνεχίζονται οι αλλαγές στα εργασιακά και μισθολογικά, εμφανίζονται κάποια στοιχεία σταθεροποίησης στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού όπως είναι η εκπαίδευση και το ενδιαφέρον των εταιρειών για πιο σύγχρονη και οικονομική διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού μέσω της εξειδίκευσης»

Ταυτότητα Έρευνας

Από τις επιχειρήσεις που απάντησαν στην 4η Έρευνα HR Pulse:

- 52% είναι Ελληνικές

- 48% είναι Διεθνείς

- 36% έχουν τζίρο πάνω από €100+ εκατ.

- 46% έχουν περισσότερους από 250+ εργαζομένους

- 27% είναι εταιρείες Παροχής Υπηρεσιών / 23% Εμπορικές / 14% Φαρμακοβιομηχανίες / 14% FMCG / 9% Χρηματοοικονομικές / 13% λοιπές.

(Ημερησία, 22.1.2013)

Για περισσότερες πληροφορίες:  ICAP <http://www.icap.gr> 

Δείτε επίσης:

Αποτελέσματα της 3ης Έρευνας HR Pulse για το γ' τρίμηνο του 2012 <http://www.icap.gr/Documents/Abstract%20HR%20Pulse%203rd%20wave.pdf>

Σχετικό Δελτίο Τύπου (2.10.2012) <http://www.icap.gr/Documents/ICAP_HR%20Pulse_oct12.pdf>

"Μαθαίνω να μαθαίνω" κάποιες σκέψεις..

Πόσες φορές δεν έχουμε αναρωτηθεί ως μαθητές ή φοιτητές: "Μα καλά, σε τι μου χρησιμεύει αυτό το μάθημα;;;"
 Μετά από  17 χρόνια στα θρανία πιστεύω πως αρκετοί από εμάς έχουμε καταλάβει ότι κάθε τι που κάνουμε, κάτι μας προσφέρει, έστω κι αν δεν το αντιλαμβανόμαστε άμεσα. Ακόμα κι αν αυτό το οποίο διδασκόμαστε δεν ανήκει στα ενδιαφέροντά μας, μπορούμε να επωφεληθούμε από τη διαδικασία, τον τρόπο που διδάσκεται ακόμη κι από τον ίδιο τον εκπαιδευτή.

Για παράδειγμα μπορεί να μας παρουσιαστεί μία ερευνητική εργασία που την έχουν προσεγγίσει με έναν τρόπο που δεν είχαμε σκεφτεί -άσχετα αν μας αφορά άμεσα το θέμα.
 Ίσως να διαπιστώσουμε ότι σε κάποιες διαλέξεις εφαρμόζεται μια μέθοδος διδασκαλίας που μας διευκολύνει τη μάθηση οπότε να αναζητήσουμε στο μέλλον ανάλογες εμπειρίες.
Συχνά ο δάσκαλος μπορεί να μας δώσει κάποια συμβουλή ή να μας πει τη γνώμη του στα πλαίσια του
"αδιάφορου" για εμάς μαθήματος η οποία όμως μπορεί να αποδειχθεί χρήσιμη σε άλλες πτυχές της πορείας μας.
Ακόμη μπορεί με μια "δεύτερη ματιά" να διαπιστώσουμε ότι μπορούμε να συνδέσουμε τη νέα γνώση (του "μη σχετικού μαθήματος")  με τα δικά μας ενδιαφέροντα, εντοπίζοντας μια νέα περιοχή για εξερεύνηση!

Όλα τα παραπάνω και πολλά ακόμη που ίσως να μην έχουμε σκεφτεί αποτελούν  μελλοντικά  όπλα για την ανάπτυξή μας. Μαθαίνουμε πώς να μαθαίνουμε, πώς να γίνουμε οι ίδιοι οι δάσκαλοι του εαυτού μας και πώς να είμαστε σε θέση να καλύπτουμε κάποιες από τις ανάγκες μας για γνώση μόνοι, να αξιολογούμε τις νέες πληροφορίες και όχι να αναπαράγουμε τη "μασημένη τροφή" που μας έχει δοθεί στο παρελθόν χωρίς κανέναν προβληματισμό.

Αυτή η διαδικασία αφορά αφενός στην εκπαίδευσή μας -μιας και είναι κέρδος για εμάς να παίρνουμε ερεθίσματα πάνω σε κάποιο ζήτημα και να είμαστε σε θέση να αναζητήσουμε περισσότερη γνώση, αφετέρου αφορά  στην επαγγελματική μας ζωή καθώς η περαιτέρω ανάπτυξη είναι και προσωπική ευθύνη του κάθε επαγγελματία προκειμένου να προσαρμόζεται αποτελεσματικά στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον και στις νέες απαιτήσεις σε γνώση που μπορεί να δημιουργηθούν στην εργασία του.

Ποιά είναι η γνώμη σας;
Μπορούμε πάντα να αντιμετωπίζουμε κάθε μαθησιακή εμπειρία σαν κέρδος;
Πώς μπορούμε να μάθουμε πώς να μαθαίνουμε;
Είναι πάντα εφικτό για τον κάθε επαγγελματία να φροντίζει για την επιμόρφωσή του;


                                                                                           Συνεχίζεται...